Leistung alleine reicht nicht – der wahre Karriere-Code - #29
Kompatkfolge zu den größten Einflüssen auf Karriereentwicklung entlang des PIE-Modells
16.02.2026 27 min Elisabeth Tophinke
Zusammenfassung & Show Notes
Reicht Leistung wirklich für den Aufstieg?
In dieser Folge analysiere ich die Mechanik formellen Karriereerfolgs – jenseits von Motivation und Mindset.
Mit Blick auf die „Leaky Pipeline“, die „Broken Rung“ und aktuelle Karriereforschung zeige ich, warum Performance notwendig, aber nicht hinreichend ist.
Mit Blick auf die „Leaky Pipeline“, die „Broken Rung“ und aktuelle Karriereforschung zeige ich, warum Performance notwendig, aber nicht hinreichend ist.
Im Zentrum steht das PIE-Modell (Performance, Image, Exposure) – wissenschaftlich eingeordnet – sowie die Frage, was Sheryl Sandbergs Lean In heute noch zur Debatte beitragen kann.
📚 Mit Bezug auf aktuelle Studien zu Humankapital, Sichtbarkeit und Netzwerkstrukturen.
Shownotes #29: Leistung alleine reicht nicht - der wahre Karriere-Code
Reicht Leistung für den Aufstieg?
Reicht Leistung für den Aufstieg?
Viele leistungsstarke Frauen – und Männer – gehen implizit davon aus, dass fachliche Exzellenz und harte Arbeit automatisch zu Beförderung führen. Die Karriereforschung zeigt jedoch ein komplexeres Bild.
In dieser Folge analysiere ich die Mechanik formellen Karriereerfolgs – also Gehalt, Hierarchiestufe und Beförderung – anhand empirischer Forschung und praktischer Erfahrungen.
Ausgangspunkt sind zwei strukturelle Phänomene:
-
Leaky Pipeline – Frauen sind am Einstieg stark vertreten, verschwinden jedoch entlang der Hierarchieebenen.
-
Broken Rung – Bereits bei der ersten Beförderung zur Führungskraft werden Frauen systematisch seltener berücksichtigt (McKinsey & LeanIn, 2025).
Anschließend ordne ich das pragmatische PIE-Modell (Performance, Image, Exposure) wissenschaftlich ein:
- Performance ↔ Humankapital und Leistung
- Image ↔ Reputation, Leader Identity, wahrgenommene Führungsreife
- Exposure ↔ Social Capital, Netzwerkposition und Sponsorship
Zentrale Meta-Analysen zeigen:
- Humankapital korreliert robust mit Gehalt und Hierarchiestufe (Ng et al., 2005; 2019).
- Wahrgenommene Kompetenz und proaktive Persönlichkeit hängen substanziell mit Beförderung zusammen (Spurk et al., 2019; Jiang et al., 2022).
- Netzwerkstruktur und Sponsorship beeinflussen Aufstiegsgeschwindigkeit deutlich (Burt, 2005; McDonald, 2021).
Ich verbinde diese Forschung mit einer persönlichen Erfahrung beim Aufstieg zur Abteilungsleitung – meiner „Türgeschichte“ – und diskutiere anschließend Sheryl Sandbergs Lean In (2013): Was war progressiv? Wo greift der Ansatz zu kurz? Und wie muss er heute strukturell ergänzt werden?
Am Ende steht eine klare These:
Leistung ist notwendig.
Aber Aufstieg ist ein Zusammenspiel aus Performance, Sichtbarkeit und Netzwerk – und damit auch eine Frage organisationaler Architektur.
Aber Aufstieg ist ein Zusammenspiel aus Performance, Sichtbarkeit und Netzwerk – und damit auch eine Frage organisationaler Architektur.
📚 ERWÄHNTE LITERATUR & QUELLEN
Burt, R. S. (2005). Brokerage and Closure: An Introduction to Social Capital. Oxford University Press.
Jiang, Z., Newman, A., Le, H., Presbitero, A., & Zheng, C. (2022). Career success and proactive personality: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 132.
McDonald, S. (2021). Social capital and career mobility: A review. Annual Review of Sociology, 47, 317–337.
McKinsey & Company & LeanIn.Org. (2025). Women in the Workplace 2025.
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/women-in-the-workplace
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/women-in-the-workplace
Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
Ng, T. W. H., et al. (2019). Career success research: Update and future directions. Academy of Management Proceedings.
Spurk, D., Hirschi, A., & Dries, N. (2019). Antecedents and outcomes of objective and subjective career success. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 1–30.
📖 BUCH & TED-TALK
Sheryl Sandberg (2010). Why we have too few women leaders. TED Talk.
https://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders
https://www.ted.com/talks/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders
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Anfragen für Key-Notes, Feedback und eure Themenwünsche könnt ihr mir sehr gerne per E-Mail schicken: elisabeth@workliferebels.de
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Vielen Dank und viele Grüße, Elisabeth
Über den Host Elisabeth Tophinke:
Elisabeth Tophinke ist Führungskraft, Ingenieurin, Mutter, Key-Note-Speakerin und Expertin für Vereinbarkeit. In diesem Podcast teilt sie ihre besten Tipps zu neuer Führung und Vereinbarkeit und stellt euch inspirierende Role-Models vor.
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Hear me speak - meine nächsten öffentlichen Auftritte:
24.04.2026 FemWorx in Hannover zum Thema "Karrierecode entschlüsselt: Die drei Faktoren, die Frauen wirklich weiterbringen"
18.05.2026 digital im Rahmen der Aktionswoche des HochschulNetzwerkFamilie NRW für die Universität Paderborn mit dem Thema "Elternkompetenzen als Fundament moderner Führung"
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